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26 de outubro de 2020

Confira a entrevista do diretor do SESCAP-LDR, Nelson Barizon, no Jornal Folha de Londrina: "Especialistas explicam impactos da nova lei sobre o 13º salário"

Trabalhador que teve contrato suspenso deverá ter desconto dos meses em que deixou de trabalhar por mais de 15 dias; para os casos de redução de jornada, há divergências a respeito da legislação

A proximidade do pagamento do 13º salário fez surgir muitas dúvidas entre os trabalhadores incluídos no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que regulamenta a suspensão de contratos e a redução da jornada de trabalho e dos salários. A principal questão é sobre o impacto no cálculo da gratificação decorrente das mudanças nos contratos de trabalho. Empregadores e empregados devem ficar atentos porque podem ocorrer alterações com a adesão ao programa, criado em abril pelo governo federal como medida de enfrentamento ao estado de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus. Mesmo entre especialistas, há divergências sobre o entendimento da lei. 

Para os trabalhadores que tiveram seus contratos de trabalho suspensos, a legislação não deixa dúvidas. A MP 936, convertida na lei 14.020/20, não alterou as regras do 13º e segue valendo o que determina a lei 4.090/62, que instituiu a gratificação salarial, e pela lei 4.749/65, regulamentada pelo decreto 57.155/65, que tratam do abono. Segundo esses dispositivos, o cálculo deve levar em conta o tempo trabalhado no ano, ou seja, os meses de serviço efetivo. Se a suspensão foi de 60 dias, por exemplo, o valor do 13º será equivalente apenas aos dez meses trabalhados, explicou o advogado trabalhista Clóvis Viveiros Neto, do escritório De Paula Machado Advogados, em Londrina. “Para saber se o mês vai ser computado no cálculo da gratificação, tem que ver se houve 15 dias ou mais de trabalho. Não são dias úteis, são dias de trabalho”, reforçou. 

O diretor administrativo do Sescap LDR (Sindicato das Empresas de Assessoramento, Perícias e Informações, Pesquisas e de Serviços Contábeis de Londrina e Região), Nelson Barizon, destacou que mesmo em alguns casos de suspensão, dependendo da data em que passou a valer a mudança contratual, o valor do 13º salário pode não sofrer nenhuma alteração. Um exemplo seria a empresa que afastou o funcionário no dia 16 de junho, retornando no dia 15 de julho. Automaticamente, esse funcionário não teria nenhuma perda porque ele trabalhou 15 dias em junho e 15 dias em julho.     

As divergências surgem no caso dos trabalhadores que tiveram redução de jornada. Viveiros Neto entende que para essas situações, o valor do 13º poderá baixar. “Se no mês anterior ao pagamento estava com redução, ela será considerada no cálculo e o valor pago será menor.” A redução, então, seria de 25%, 50% ou 70%, dependendo do acordo firmado entre patrões e empregados.  

Por essa regra, se o pagamento da primeira parcela for efetuado até novembro e o empregado estava com a jornada reduzida em outubro, sobre o valor desta parcela incidirá o desconto proporcional. Nessa mesma situação, com o pagamento da segunda parcela, em dezembro, considera-se o salário de dezembro. Se naquele mês não estiver mais valendo a alteração no contrato, o cálculo será correspondente ao salário integral. Então, o trabalhador receberia a primeira parcela com o desconto proporcional e a segunda parcela, sem abatimento.  

Já Barizon é categórico ao afirmar que para os contratos de redução de jornada, o valor do 13º permanece inalterado. “A redução não interfere em nada, não tem prejuízo nenhum ao 13º. A única mudança que existe no 13º é com relação á suspensão de contrato”, disse. 

Em 30 de setembro, o ministro da Economia, Paulo Guedes, chegou a anunciar uma nova prorrogação da MP 936, para mais 60 dias, estendendo o prazo até dezembro. Por enquanto, não houve oficialização da medida, mas caso se confirme, o valor da segunda parcela do 13º, paga em dezembro, também seria reduzido.  

“Estão acontecendo alguns debates jurídicos, mas nos baseamos no que está na lei que dispõe sobre o 13º e no decreto que regulamenta essa lei”, disse Viveiros Neto. Segundo o advogado, qualquer interpretação diferente da legislação federal por parte do empregador poderá ser questionada judicialmente. 

 

 

Fonte: Folha de Londrina