No pico da pandemia, inúmeras empresas se reinventaram para se manter no mercado frente às Medidas Provisórias que determinaram o fechamento de comércio, indústria e proibiu a prestação de serviço em diversas áreas.

          O mundo estava diante de algo novo e a sociedade buscava uma solução diante do caos. De um lado o vírus, a doença e a morte, do outro, milhares de pessoas impedidas de exercer o trabalho e sem saber como sobreviver à situação tão nefasta. Nesta corrida contra o tempo, a transformação ocorreu dentro de um espaço extremamente curto, e as empresas aderiram aos novos formatos de trabalho, até então, pouco explorados pela grande maioria, como o teletrabalho e o home office.

Com a finalidade de organizar a situação, o Governo Federal publicou a Medida Provisória 1.108/2022, que no último mês acabou de ser sancionada como Lei 14.442/2022, regulamentando o teletrabalho.

Segundo o empresário contábil especialista em Recursos Humanos e diretor do SESCAP-LDR, Nelson Barizon, “a transformação da Medida Provisória em Lei traz maior segurança para as empresas, deixando mais claras as regras que envolvem a referida modalidade de trabalho e atraente sua adoção. Também equipara o teletrabalho e o trabalho remoto, definindo-os como sendo a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”.

          Dentro desse conceito atualizado, a caracterização de teletrabalho, independe da proporção de tempo em que o empregado esteja trabalhando nas dependências da empresa ou fora da sede do empregador, podendo o empregado trabalhar em sua residência ou outro local de sua escolha.

Barizon ressalta que a lei é explícita ao diferenciar o teletrabalho do trabalho externo, distinguindo especialmente o controle de jornada de trabalho, onde no teletrabalho poderá ser dispensado apenas nas situações de trabalho por produção ou tarefa. E acrescenta que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se equiparam à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. Entretanto, a modalidade foi ampliada e permitida para estagiários e aprendizes.

Outro ponto importante fixado pela lei é que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

“Com a lei, o empregador também precisa ficar atento à formalização da opção pela modalidade de teletrabalho, instituição e gerenciamento do controle de horário do empregado e a Segurança e Saúde do Trabalho, onde o empregador deve instruir o empregado, de maneira expressa e ostensiva”, pontua Barizon.

Fonte: Jornal Folha de Londrina/SESCAP-LDR